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創業維艱(The hard thing about hard things)之一



本書簡介




本書以作者最受歡迎的博客 “Ben‘s Blog” 為基礎, 講述包含了商學院沒有涉及到的解決初創公司最艱難的實操性問題,提供了有關創建和運營初創公司的精華建議。作者分析了領導者每天遇到的問題,分享了他對於公司開發,管理,銷售,採購,投資和監控體系的見解。本書作者運用個人的從商經驗,充滿了幽默和直言不諱的風格。 “創業維艱”對於有豐富經驗的老手企業家及初創企業家都是無價之寶。


作者簡介




Ben Horowitz 是矽谷資深創業者,1999年與網景之父 Mark Anderson 共同創立 Loudcloud 公司(後轉型為 Opsware 公司)。2009年再次與 Mark Anderson 聯手創立了風險投資公司 Andreessen Horowitz,公司在成立短短三年時間裡,就躋身成為矽谷最頂尖的風投公司之一;投資了包括 Skype,Facebook,Instagram,Twitter,Foursquare,Pinterest,Airbnb,Fab,Groupon 等眾多知名互聯網企業。Ben Horowitz 也被外媒譽為“矽谷最牛的50個天使投資人”之一。


企業家的困境




每個企業家創建公司時都懷著美好的願景。您將創造美好的職場環境,您將聘請最聰明的人加入。您和您的團隊一起建立一個讓客戶滿意的完美產品,通過您的努力讓世界變得更美好。如果事情如同您構想般發展,這絕對是最美好的事情。然而,當您奮鬥了一段時間後,您會突然發現公司沒有按照您的計劃展開。您的產品有一些難以解決的問題。產品並沒有準確地對準市場。您的員工失去信心,其中一些已經退出。您不禁反思,自己在哪一步做錯了?當您的夢想變成惡夢時,您會發現自己處於困境中。


困境出現在您第一次反問自己為什麼要創建公司。困境同時出現在當人們問您為什麼不放棄但您不知道答案時。還有當您的員工認為您在撒謊,您覺得他們可能是對時。困境出現在您的決策已淩駕於您的理智上,您知道您不能被替換時。困境不是失敗,但是會導致失敗,特別是當你意志薄弱時,更容易導致失敗。經歷困境往往能夠成就偉大的事業。困境並沒有絕對的解決方案,但這本書有一些建議會對您有所幫助:


  • 不要把所有責任都攬在身上

  • 這是一盤棋局

  • 要確保生存下去,之後有可能會幸運。

  • 不要獨自承受後果

  • 這是區別企業家成熟與否的標準。



CEO 應該公開透明



作為公司中的最高領導人,您往往認為自己是處理壞消息的最佳人選。但其實你才是最困難接受壞消息的人。如果公司的情況變得非常嚴峻,別人可以抽身離開,但您不能。 因此,讓員工一同處理要好得多。 讓您的公司問題透明化有三個重要原因:


  • 信任。

  • 更多人一起頭腦風暴更有助於解決問題。

  • 良好的文化應該是:壞消息傳播速度快; 好消息傳播緩慢。



裁減員工的正確方法



如何使用“正確方法”來處理絕對錯的事情?


第一步:讓您的頭腦保持清醒

當一家公司嚴重偏離財務目標及計劃時,必須解僱需要花費大量費用聘請而來的員工,這對 CEO 來說是很大壓力的。在這樣的時候,公司很困難去專注於未來,而 這也正正是你現在必須做到的。


第二步:不要拖延

一旦您決定您一定要解僱員工,做出決定和執行決定之間的時間應該盡可能的短。 如果這個消息洩漏了(如果您拖延的話會不可避免出現這種情況),那麼你將面臨另外一些問題。員工會質疑經理,並詢問裁員是否即將到來。 如果經理不知道,他們的威嚴會下降。 如果管理者知道,他們將不得不對員工說謊或者保持沉默,這將引起更大的員工問題。


第三步:對自己的決定有清晰的認知

你正在解僱員工!您解僱員工是因為公司未能按預期發展。 如果員工的個人表現是唯一的問題,那麼您將採取不同的措施。 這個區別是至關重要的,因為給公司和被解僱人員的資訊不應該是“我們只是處理績效不好的員工”。資訊應該是“公司遇到了重大挫敗,為了向前邁進,我們必須裁減一些優秀的人“。


第四步:培訓管理團隊

最重要的一步是培訓管理團隊。 培訓始於一個黃金法則:管理團隊必須親自負責自己團隊的裁員工作。 為什麼? 因為人們不會記得他們為你的公司工作的每一天,但他們一定會記得您解僱他的那一天。他們會記住每一個細節。 您的公司和管理團隊的聲譽取決於您仍勇敢面對困難局面,面對相信您並為您努力工作的員工。


第五步:向整個公司宣告

在執行裁員之前,首席執行官必須向全公司作出宣告。 首席執行官必須提供總體資訊,為管理人員提供適當的環境和氣氛。 請記住前 Intuit 首席執行官比爾·坎貝爾(Bill Campbell)曾說過 – 這樣做是為了留下來的人。 留下的人會深切關注你如何對待同事。


第六步:高透明度,你必須在現場

當您發表完部分員工被解僱的消息後,你將不想逗留及和人聊天。您可能會盡快離開。記住!不要這樣做。留在現場,讓其他員工看到您,他們想見你,他們想看看你是否關心這件事,和人交談 ,讓他們知道您感謝他們的努力。



解僱高管的正確方法




當你招聘一位高管時,你往往描述了公司未來美好的前景及藍圖。你的描述必須是讓人深刻的、非常吸引的,使他成為您的員工。然後這一天您意識到您必須要解僱他。正確解僱高管的關鍵在於必須充分準備。 這裡有一個四步驟流程,將幫助您公平對待這位高管及改善您的公司。


第一步:分析根本原因

在這個層次上,幾乎每個公司都會篩選適合的技能,動機和以往的職場記錄。因此,正式解僱高管的第一步就是弄清楚為什麼您當初為公司招聘了一個錯誤的高管。 您可能會得到各種各樣的原因:


  • 沒有正確定義這個職位。

  • 您僱傭這個高管是因為他沒有明顯的缺點而不是為了他的長處。

  • 過早為了公司擴張而僱傭了。

  • 這個高管未能匹配公司的企業文化。

  • 您未能整合這個高管發揮作用。


確定問題後,您將為後續步驟建立基礎。


第二步:通知董事局

三個目標:

1、獲得對您將執行的困難任務的支持和理解。您應該首先確定他們瞭解根本原因和您的計劃。這將使他們對你在未來招聘和管理外部管理人員仍維持信心。

2、得到他們對遣散費的批准。 這對於下一步將是至關重要的。高管的遣散費大於正常的遣散費是正常的。 高管要找到新工作需要的時間往往要比普通員工多很多倍。

3、保護被解僱的高管的聲譽。 失敗很可能是整個團隊的問題,最好是以這種方式描繪出來。正確處理這個問題的成熟方法有助於讓董局會對您擔任首席執行官的能力充滿信心。這也是公平和體面的事情。


第三步:為溝通作出準備

你應該盡快告訴這位高管。 三個關鍵:

1、溝通清楚原因。

2、使用堅定的立場及語言。

3、確保遣散費已被審批並準備好。


第四步:準備向公司內部其他員工的溝通

在通知這位高管後,您必須快速向公司和員工溝通。 通知公司的正確順序是:

1、這位被解僱的高管的直接下屬,因為他們將受到最大的影響。

2、其他高管 - 因為他們需要回答有關的問題。

3、公司其餘員工。


所有這些溝通應該發生在同一天,最好在幾個小時內完成。 當您溝通時,您可能會擔心員工會誤解消息,並認為公司處於困境。 不要試圖圍繞這種反應進行操縱。當你期望員工像大人一樣行事時,他們一般都會這樣做。 解僱高管將是一個 CEO 很好的考驗。



企業家思考:

  • CEO 應該公開透明,讓您的公司問題透明化有三個重要原因:

    • 信任。

    • 更多人一起頭腦風暴更有助於解決問題。

    • 良好的文化應該是:壞消息傳播速度快; 好消息傳播緩慢。

  • 必須學習裁減員工的正確方法。

  • 必須學習解僱高管的的正確方法。



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